بعد الانتهاء من تحديد الاحتياجات التدريبية يقوم مدير التدريب بالاشتراك مع المدير التنفيذي بإعداد وتصميم وتخطيط البرنامج التدريبي:
الخطوات:
1- تحديد أهداف البرنامج التدريبي.
2- تحديد محتوى البرنامج التدريبي.
3- تحديد مواد التدريب والمادة العلمية.
4- اختيار هيئة التدريب (المدربين) وتدريبهم إذا احتاج الأمر.
5- تحديد أساليب ووسائل التدريب والمساعدات التعليمية.
6- تحديد زمان ومكان التدريب.
7- اختيار المتدربين.
8- تحديد ميزانية التدريب.
الخطوات:
1- تحديد أهداف البرنامج التدريبي.
2- تحديد محتوى البرنامج التدريبي.
3- تحديد مواد التدريب والمادة العلمية.
4- اختيار هيئة التدريب (المدربين) وتدريبهم إذا احتاج الأمر.
5- تحديد أساليب ووسائل التدريب والمساعدات التعليمية.
6- تحديد زمان ومكان التدريب.
7- اختيار المتدربين.
8- تحديد ميزانية التدريب.
9- متابعة البرنامج.
10- تقييم التدريب وقياس التكلفة والعائد
1) تحديد أهداف البرنامج التدريبي:
يسعى التدريب إلى إحداث تغيير فى المعلومات أو المهارات أو القدرات أو الاتجاهات أو السلوك يجب تحديده فى صورة نوعية وكمية وزمنية وتبليغ الأطراف بهذه الأهداف. ويجب أن توضع الأهداف فى ضوء الاحتياجات التدريبية التي تم تحديدها، وفى إطار الظروف التنظيمية والبيئية والتى تحيط بعمل المتدرب.
ويشمل تحديد أهداف التدريب تعيين الهدف الرئيسي والأهداف الفرعية أو المرحلية.
ويمثل الهدف الرئيسي الكلية أو المحصلة النهائية لبرنامج التدريب بأكمله، والذي تدور حوله مجهودات التدريب كلها.
أما الأهداف الفرعية فهي سلسلة النتائج المؤدية إلى هذه النتيجة الكلية.
ومن الأهمية بمكان تعيين الظروف والعوامل التي تساعد على امتداد هذه الأهداف إلى واقع العمل بعد تحقيقها فى قاعات التدريب.
2) تحديد محتوى البرنامج التدريبي:
يشمل تحديد الموضوعات التي ستقدم للمتدربين خلال أيام البرنامج التدريبي والتسلسل المنطقي لهذه الموضوعات وربطها بعضها ببعض. وتختلف الموضوعات التدريبية باختلاف طبيعة البرنامج وهدفه والاحتياجات التدريبية المراد تلبيتها.
فمن الموضوعات التدريبية ما يهدف إلى زيادة المعرفة، ومنها ما يريد تعميق اتجاهات معينة، ومنها كذلك ما يساعد على اكتساب مهارات وقدرات وتسلسلها ودرجة تفصيلها وإجمالها
3) تحديد مواد التدريب:
يقصد بالمادة التدريبية المذكرات والمقالات والمستخلصات والتقارير، وغيرها من المواد المكتوبة التي توزع على المشاركين ليقرأها أثناء فترة البرنامج التدريبي، ويستكملوا بها المحاضرات أو المناقشات أو تمثيل الأدوار أو دراسة الحالات التي يقوموا بها فى جلسات التدريب. ومن الأهمية بمكان العناية بإعداد هذه المواد وإخراجها، وخاصة ما كان منها يعالج مشكلات عملية واقعية إذ يجب أن تكون المادة المكتوبة موجهة نحو هذه المشكلات.
4) اختيار هيئة التدريب (المدربون):
يجب أن يتم اختيار المدربين بناء على العديد من الأسس من أهمها:
1- القدرة على الاتصال الجيد.
2- عمق المعلومات فى مجال التخصص.
3- القدرة على التدريب والرغبة فيه والإلمام بمبادئه السلوكية.
4- توافر الوقت الكافي، ويمكن اختيار المدربين من عدة مجموعات.
مثل : الأساتذة، والخبراء والمتخصصين والممارسين والمسئولين.
5) تحديد أساليب ووسائل التدريب:
بعد تحديد موضوعات التدريب ومواده لابد من تحديد الأساليب التدريبية المناسبة (المحاضرة – المناقشة – التدريب – المبرمج – الحالات العملية – المواقف – سلسلة القرارات – المباريات – تمثيل الأدوار)
ويقوم مصمم البرنامج بعد ذلك باختيار وسائل التدريب المساعدة (السمعية والبصرية) فى نقل المعلومات من المدربين إلى المشاركين (المتدربين). وتتراوح هذه الوسائل ما بين السبورة التقليدية التي يكتب عليها المدرب معلوماته إلى وسائل تكنولوجية حديثة معقدة، مثل السبورة الضوئية، شرائح الأفلام، الشرطة التسجيلية... الخ.
6) تحديد زمان ومكان التدريب:
يجب أن يحدد مصمم البرنامج التدريبي الفترة التي يستغرقها التدريب والتى تختلف باختلاف هدف وطبيعة البرنامج الموضوع. ويشمل تحديد مدة البرنامج تحديد الأيام التي يجري خلالها التدريب وعدد الساعات التدريبية فى اليوم الواحد، ومواعيد الجلسات، ويتحدد موعد البرنامج التدريبي فى ضوء ارتباطات المشاركين (المتدربين) وأعباء وظائفهم.
ويعد ذلك يحدد مصمم البرنامج المكان الذي سيعقد فيه التدريب، داخل المنظمة أم خارجها. وعند تقرير المكان الذي سيتم فيه التدريب يجب التأكد من توافر كافة الإمكانات والمعدات التدريبية اللازمة، بما فى ذلك القاعات وطريقة تصميمها وترتيبها.
7) اختيار المشاركين (المتدربون):
يتم اختيار المشاركين بناء على ما تكشف عنه دراسة الاحتياجات التدريبية من نتائج، ويجب هنا أن يراعى تجانس المجموعة المتدربة فى البرنامج الواحد أو تنوعها، فى ضوء الهدف من البرنامج والموضوعات المزمع عرضها والمشكلات المراد علاجها.
8) تحديد موزانة التدريب:
يقوم المخطط بإعداد ميزانية التدريب فى ضوء تقدير التكاليف التدريبية وتصنيفها إلى أنواعها المختلفة: استثمارية وتشغيلية، مباشرة وغير مباشرة والتى يلزم اتفاقها للحصول على العوائد المنتظرة من المتدرب. ويجب أن تتسم ميزانية التدريب بالوضوح والمرونة والاقتصاد. وترفع الميزانية للإدارة العليا لا قراراها حتى يمكن تدبير الأموال اللازمة.
9) متابعة البرنامج:
* التأكد أن البرنامج ينفذ:
- طبقا للخطة والمنهج المحدد.
- فى حدود الخطة الزمنية.
- فى حدود الميزانية.
*التدخل:
- لإزالة أي عقبات.
- لزيادة القوة الدافعة.
-لإجراء أي تعديل أو تطوير طبقا للحاجة.
10) تقييم التدريب وقياس التكلفة والعائد
لماذا نقيم؟
- للتحسين في المرات القادمة.
- كطلب أساسي من مطالب المنظمة.
- لإثبات العمل وسبب الوجود.
- قياس مدي تحقيق الأهداف، وما تم من تحسين في التعلم، وما تم نقله من التدريب لبيئة العمل.
- لرؤية ما إذا كان المتدربون يرون أن عناصر البرنامج كانت ناجحة أم لا.
- لتحديد التكلفة والعائد للبرامج المختلفة.
- لمقارنة التكلفة والعائد للبرامج التدريبية المختلفة لاختيار البديل الأمثل.
عناصر التقييم الفعال:
- البرنامج
- المنهج
- المتدرب
- نتائج التدريب علي العمل
مخرجات التدريب:
- يجب أن تكون مخرجات التدريب مرتبطة بأهداف البرنامج التدريبي؛ وهي:
- رد الفعل
- التعلم
- السلوك
- النتائج
عملية التقييم:
- هي العملية التي يتم فيها جمع المعلومات وتبويبها وتحليلها.
طرق جمع البيانات لقياس مخرجات التدريب:
- المسح
- الملاحظة
- الزملاء
- الرؤساء
- المرؤوسين
- التقييم الذاتي
- المقابلات الشخصية
التحليل والمراجعة:
- جمع البيانات
- ترتيب وتحليل البيانات
- تفسير البيانات والخلوص إلي النتائج
- مقارنة النتائج بالأهداف
- مقترحات التحسين للمرات القادمة
أولا: تقييم رد الفعل
ويحاول هذا التقييم معرفة رأي المتدربين بالنسبة للبرنامج التدريبي فيما يخص لكل من:
- المادة التدريبية
- أسلوب ومنهج التدريب
- التسهيلات والخدمات اللوجستية المعاونة للعملية التدريبية
ويمكن استخدام استقصاءات لقياس رد الفعل في نهاية كل جلسة تدريبية أو في نهاية اليوم التدريبي، أو في نهاية البرنامج التدريبي.
أ. تقييم البرنامج:
- هل حقق البرنامج الأهداف العامة والأهداف الأدائية الخاصة بكل جلسة تدريبية؟
- هل تصميم البرنامج كان مناسبا لهذه الأهداف من حيث المرونة والتكلفة والعائد؟
- ما هي قيمة المحتوي التدريبي من خلال تعليقات نهاية الدورة ومدي تقبل المتدربين لها؟
- هل هناك أمكانية للأستفادة من المحتوي التدريبي عند العودة للعمل ومدي ارتباط البرنامج بالعمل الفعليا؟
ب. تقييم المنهج والمدرب:
- هل أثار اهتمامك بالموضوع؟
- هل كانت إجاباته علي تساؤلاتك في موضعها؟
- هل فهمت الأهداف المحددة؟
- أي جزء من التقديم حاز إعجابك؟
- أي جزء لم يحز إعجابك؟
- هل كانت ثقته واضحة ولم تسبب أي لبس؟
- هل كان يقدم لك المساعدة عند طلبها؟
- هل درجة تعلمك تأثرت بشخصية المدرب وأسلوبه؟
- هل تعتقد أن المدرب ملم بالموضوع إلماما تاما؟
- هل تعتقد أن المدرب كان مستعدا بدرجة كافية؟
- هل سرعة تقديم الموضوعات كانت مناسبة؟
- هل كانت عملية التلخيص واضحة؟
- هل كان يقدم لك التغذية العكسية باستمرار؟
ثانيا. تقييم التعلم:
ويتم تقييم مدي التعلم التي تم في الأركان الأساسية للتعلم وهي: المعارف، والمهارات، والاتجاهات نتيجة لحضور الجلسة التدريبية أو البرنامج التدريبي.
ثالثا. تقييم التغير في السلوك:
ويتم التغير الحادث في سلوك العمل والسلوك الشخصي نتيجة الاشتراك في البرنامج التدريبي، ويمكن استخدام الملاحظة، والزملاء، والرؤساء، والمرؤوسين، والعملاء، والتقييم الذاتي، والملفات الشخصية.
ويمكن سؤال الزملاء، والرؤساء، والمرؤوسين، أو الملاحظة:
- هل قام باستخدام معارف، ومهارات، واتجاهات جديدة؟
- هل أصبح عضوا فعالا في فريق العمل؟
- هل أصبح أكثر مبادرة، ونزاهة، ومحافظا علي مواعيده؟
- هل جودة، وكم، وجهد العمل تحسن بشكل ملحوظ؟
- هل تحسن تقييم أدائه عن ذي قبل.
رابعا. تقييم النتائج وأثر التدريب:
ويتم قياس النتائج التي تأثرت بالتدريب وتقييم ما حققه البرنامج التدريبي للمنظمة مثل تقليل التكلفة، أو خفض معدل حوادث العمل، معدل دوران العمالة، أو التأخير والغياب، ارتفاع الإنتاجية، أو تحسن الجودة، أو الكفاءة، أو التحسن في خدمة العملاء، أو زيادة الإنتاجية..
ويعتمد هذا بدرجة كبيرة علي مدي نجاح البرنامج في نقل ما تم تعلمه في قاعة التدريب إلي بيئة العمل، وهو مبني علي أهداف البرنامج التدريبية والأهداف الأدائية لكل جلسة تدريبية، وهو ما يطلق عليه نقل التدريب من قاعة التدريب إلي بيئة العمل الفعلية.
يتم ذلك بمراجعة المؤشرات السابقة لعد انتهاء التدريب بوقت كاف، وهذا قد يختلف من برنامج لآخر، ومقارنتها بالمؤشرات التي قياسها قبل التدريب وتحديد مدي التقدم فيها.
تصميم التقييم: ما التقييم إلا جمع بيانات وتحليلها.
يمكن استخدام العديد من الطرق، وهي:
- اختبار ما قبل وما بعد بدون استخدام مجموعة مقارنة.
- اختبار ما قبل وما بعد باستخدام مجموعة مقارنة.
- اختبار ما بعد فقط باستخدام مجموعة مقارنة أو بدون.
- تحليل السلاسل الزمنية: ويتم فيها جمع البيانات علي فترات دورية وبمكن استخدام مجموعة مقارنة، وهي تساعد علي التعرف علي مدي ثبات مخرجات التدريب كعدد الحوادث، أو الإنتاجية والفترة الزمنية. تساعد السلاسل الزمنية أيضا في التعرف علي العمر الإفتراضي لكل برنامج تدريبي، مما يساعد علي الجدولة الزمنية السليمة للبرامج التدريبية المختلفة.
والمفاضلة بين الطرق السابقة يعتمد علي:
- عدد المتدربين وحجم البرنامج التدريبي.
- أهداف التدريب.
- ثقافة المؤسسة.
- تكاليف التقييم.
- مدي السرعة المطلوبة للحصول علي معلومات عن التدريب
تحليل التكلفة والعائد:
ويتم فيها حساب الفوائد الاقتصادية للبرنامج التدريبي باستخدام الأساليب المحاسبية.
تحديد الفوائد الاقتصادية، وتكاليف التدريب، والعائد من البرنامج التدريبي.
تكاليف التدريب:
تعتبر تكلفة البرنامج التدريبي علي قدر كبير من الأهمية للأسباب التالية:
1. لمعرفة تكاليف وحساب تكاليف البرنامج التدريبي المباشرة والغير مباشرة.
2. لمقارنة البدائل المختلفة للبرنامج.
3. لتقييم تكاليف التصميم، والإدارة، والتقييم لكل برنامج، وكذلك لمعرفة ما تم انفاقه من تدريب علي الفئات الوظيفية المختلفة.
4. للرقابة علي التكاليف.
تحديد التكاليف:
1. التكاليف المباشرة: وتشمل أجور جميع العاملين في البرنامج التدريبي، وتشمل أجور المتدربين، والمستشارون، والعاملين بالبرنامج، والذين قاموا بتصميم البرنامج، وتجهيز البرنامج، وأدوات التدريب، وقاعة التدريب، والمعينات السمعية والبصرية، وتكاليف بدل السفر.
2. التكاليف الغير مباشرة: وهي التكاليف الغير مباشرة ولكنها مرتبطة بالبرنامج التدريبي من مصاريف مكتبية في إدارة التدريب مثل التصوير، والمحادثات التليفونية، والأدوات المكتبية، والتسهلات، وحجز تذاكر السفر، والحجز في الفنادق. علاوة علي التكاليف الغير مرتبطة بالبرنامج التدريبي مباشرة كأجور العاملين في إدارة التدريب.
تحديد الفوائد:
لتحديد الفوائد لابد من الرجوع للسبب الأساسي، وهو الإحتياج التدريبي، والذي دعي لتصميم وتنفيذ هذا البرنامج، فمثلا، قد يكون السبب هو خفض تكاليف الإنتاج، أو تقليل تكلفة الأجور، وعموما هناك العديد من الطرق التي يمكن من خلالها الفوائد التدريبية:
1. البحوث الفنية، والأكاديمية، والعملية: وهي تقدم ملخصا للفوائد المختلفة التي يمكن أن تتحقق من خلال البرامج التدريبية المختلفة.
2. عمل برنامج تدريبي علي عدد محدود من العاملين لتحديد وتقييم قوائد التدريب قبل البدء في تميمه.
3. ملاحظة الأداء الناجح يمكن أيضا المساعدة في تحديد مؤشرات الأداء الناجح، والأداء الضعيف ومعرفة تاثير كل منها علي الإنتاجية.
يسعى التدريب إلى إحداث تغيير فى المعلومات أو المهارات أو القدرات أو الاتجاهات أو السلوك يجب تحديده فى صورة نوعية وكمية وزمنية وتبليغ الأطراف بهذه الأهداف. ويجب أن توضع الأهداف فى ضوء الاحتياجات التدريبية التي تم تحديدها، وفى إطار الظروف التنظيمية والبيئية والتى تحيط بعمل المتدرب.
ويشمل تحديد أهداف التدريب تعيين الهدف الرئيسي والأهداف الفرعية أو المرحلية.
ويمثل الهدف الرئيسي الكلية أو المحصلة النهائية لبرنامج التدريب بأكمله، والذي تدور حوله مجهودات التدريب كلها.
أما الأهداف الفرعية فهي سلسلة النتائج المؤدية إلى هذه النتيجة الكلية.
ومن الأهمية بمكان تعيين الظروف والعوامل التي تساعد على امتداد هذه الأهداف إلى واقع العمل بعد تحقيقها فى قاعات التدريب.
2) تحديد محتوى البرنامج التدريبي:
يشمل تحديد الموضوعات التي ستقدم للمتدربين خلال أيام البرنامج التدريبي والتسلسل المنطقي لهذه الموضوعات وربطها بعضها ببعض. وتختلف الموضوعات التدريبية باختلاف طبيعة البرنامج وهدفه والاحتياجات التدريبية المراد تلبيتها.
فمن الموضوعات التدريبية ما يهدف إلى زيادة المعرفة، ومنها ما يريد تعميق اتجاهات معينة، ومنها كذلك ما يساعد على اكتساب مهارات وقدرات وتسلسلها ودرجة تفصيلها وإجمالها
3) تحديد مواد التدريب:
يقصد بالمادة التدريبية المذكرات والمقالات والمستخلصات والتقارير، وغيرها من المواد المكتوبة التي توزع على المشاركين ليقرأها أثناء فترة البرنامج التدريبي، ويستكملوا بها المحاضرات أو المناقشات أو تمثيل الأدوار أو دراسة الحالات التي يقوموا بها فى جلسات التدريب. ومن الأهمية بمكان العناية بإعداد هذه المواد وإخراجها، وخاصة ما كان منها يعالج مشكلات عملية واقعية إذ يجب أن تكون المادة المكتوبة موجهة نحو هذه المشكلات.
4) اختيار هيئة التدريب (المدربون):
يجب أن يتم اختيار المدربين بناء على العديد من الأسس من أهمها:
1- القدرة على الاتصال الجيد.
2- عمق المعلومات فى مجال التخصص.
3- القدرة على التدريب والرغبة فيه والإلمام بمبادئه السلوكية.
4- توافر الوقت الكافي، ويمكن اختيار المدربين من عدة مجموعات.
مثل : الأساتذة، والخبراء والمتخصصين والممارسين والمسئولين.
5) تحديد أساليب ووسائل التدريب:
بعد تحديد موضوعات التدريب ومواده لابد من تحديد الأساليب التدريبية المناسبة (المحاضرة – المناقشة – التدريب – المبرمج – الحالات العملية – المواقف – سلسلة القرارات – المباريات – تمثيل الأدوار)
ويقوم مصمم البرنامج بعد ذلك باختيار وسائل التدريب المساعدة (السمعية والبصرية) فى نقل المعلومات من المدربين إلى المشاركين (المتدربين). وتتراوح هذه الوسائل ما بين السبورة التقليدية التي يكتب عليها المدرب معلوماته إلى وسائل تكنولوجية حديثة معقدة، مثل السبورة الضوئية، شرائح الأفلام، الشرطة التسجيلية... الخ.
6) تحديد زمان ومكان التدريب:
يجب أن يحدد مصمم البرنامج التدريبي الفترة التي يستغرقها التدريب والتى تختلف باختلاف هدف وطبيعة البرنامج الموضوع. ويشمل تحديد مدة البرنامج تحديد الأيام التي يجري خلالها التدريب وعدد الساعات التدريبية فى اليوم الواحد، ومواعيد الجلسات، ويتحدد موعد البرنامج التدريبي فى ضوء ارتباطات المشاركين (المتدربين) وأعباء وظائفهم.
ويعد ذلك يحدد مصمم البرنامج المكان الذي سيعقد فيه التدريب، داخل المنظمة أم خارجها. وعند تقرير المكان الذي سيتم فيه التدريب يجب التأكد من توافر كافة الإمكانات والمعدات التدريبية اللازمة، بما فى ذلك القاعات وطريقة تصميمها وترتيبها.
7) اختيار المشاركين (المتدربون):
يتم اختيار المشاركين بناء على ما تكشف عنه دراسة الاحتياجات التدريبية من نتائج، ويجب هنا أن يراعى تجانس المجموعة المتدربة فى البرنامج الواحد أو تنوعها، فى ضوء الهدف من البرنامج والموضوعات المزمع عرضها والمشكلات المراد علاجها.
8) تحديد موزانة التدريب:
يقوم المخطط بإعداد ميزانية التدريب فى ضوء تقدير التكاليف التدريبية وتصنيفها إلى أنواعها المختلفة: استثمارية وتشغيلية، مباشرة وغير مباشرة والتى يلزم اتفاقها للحصول على العوائد المنتظرة من المتدرب. ويجب أن تتسم ميزانية التدريب بالوضوح والمرونة والاقتصاد. وترفع الميزانية للإدارة العليا لا قراراها حتى يمكن تدبير الأموال اللازمة.
9) متابعة البرنامج:
* التأكد أن البرنامج ينفذ:
- طبقا للخطة والمنهج المحدد.
- فى حدود الخطة الزمنية.
- فى حدود الميزانية.
*التدخل:
- لإزالة أي عقبات.
- لزيادة القوة الدافعة.
-لإجراء أي تعديل أو تطوير طبقا للحاجة.
10) تقييم التدريب وقياس التكلفة والعائد
لماذا نقيم؟
- للتحسين في المرات القادمة.
- كطلب أساسي من مطالب المنظمة.
- لإثبات العمل وسبب الوجود.
- قياس مدي تحقيق الأهداف، وما تم من تحسين في التعلم، وما تم نقله من التدريب لبيئة العمل.
- لرؤية ما إذا كان المتدربون يرون أن عناصر البرنامج كانت ناجحة أم لا.
- لتحديد التكلفة والعائد للبرامج المختلفة.
- لمقارنة التكلفة والعائد للبرامج التدريبية المختلفة لاختيار البديل الأمثل.
عناصر التقييم الفعال:
- البرنامج
- المنهج
- المتدرب
- نتائج التدريب علي العمل
مخرجات التدريب:
- يجب أن تكون مخرجات التدريب مرتبطة بأهداف البرنامج التدريبي؛ وهي:
- رد الفعل
- التعلم
- السلوك
- النتائج
عملية التقييم:
- هي العملية التي يتم فيها جمع المعلومات وتبويبها وتحليلها.
طرق جمع البيانات لقياس مخرجات التدريب:
- المسح
- الملاحظة
- الزملاء
- الرؤساء
- المرؤوسين
- التقييم الذاتي
- المقابلات الشخصية
التحليل والمراجعة:
- جمع البيانات
- ترتيب وتحليل البيانات
- تفسير البيانات والخلوص إلي النتائج
- مقارنة النتائج بالأهداف
- مقترحات التحسين للمرات القادمة
أولا: تقييم رد الفعل
ويحاول هذا التقييم معرفة رأي المتدربين بالنسبة للبرنامج التدريبي فيما يخص لكل من:
- المادة التدريبية
- أسلوب ومنهج التدريب
- التسهيلات والخدمات اللوجستية المعاونة للعملية التدريبية
ويمكن استخدام استقصاءات لقياس رد الفعل في نهاية كل جلسة تدريبية أو في نهاية اليوم التدريبي، أو في نهاية البرنامج التدريبي.
أ. تقييم البرنامج:
- هل حقق البرنامج الأهداف العامة والأهداف الأدائية الخاصة بكل جلسة تدريبية؟
- هل تصميم البرنامج كان مناسبا لهذه الأهداف من حيث المرونة والتكلفة والعائد؟
- ما هي قيمة المحتوي التدريبي من خلال تعليقات نهاية الدورة ومدي تقبل المتدربين لها؟
- هل هناك أمكانية للأستفادة من المحتوي التدريبي عند العودة للعمل ومدي ارتباط البرنامج بالعمل الفعليا؟
ب. تقييم المنهج والمدرب:
- هل أثار اهتمامك بالموضوع؟
- هل كانت إجاباته علي تساؤلاتك في موضعها؟
- هل فهمت الأهداف المحددة؟
- أي جزء من التقديم حاز إعجابك؟
- أي جزء لم يحز إعجابك؟
- هل كانت ثقته واضحة ولم تسبب أي لبس؟
- هل كان يقدم لك المساعدة عند طلبها؟
- هل درجة تعلمك تأثرت بشخصية المدرب وأسلوبه؟
- هل تعتقد أن المدرب ملم بالموضوع إلماما تاما؟
- هل تعتقد أن المدرب كان مستعدا بدرجة كافية؟
- هل سرعة تقديم الموضوعات كانت مناسبة؟
- هل كانت عملية التلخيص واضحة؟
- هل كان يقدم لك التغذية العكسية باستمرار؟
ثانيا. تقييم التعلم:
ويتم تقييم مدي التعلم التي تم في الأركان الأساسية للتعلم وهي: المعارف، والمهارات، والاتجاهات نتيجة لحضور الجلسة التدريبية أو البرنامج التدريبي.
ثالثا. تقييم التغير في السلوك:
ويتم التغير الحادث في سلوك العمل والسلوك الشخصي نتيجة الاشتراك في البرنامج التدريبي، ويمكن استخدام الملاحظة، والزملاء، والرؤساء، والمرؤوسين، والعملاء، والتقييم الذاتي، والملفات الشخصية.
ويمكن سؤال الزملاء، والرؤساء، والمرؤوسين، أو الملاحظة:
- هل قام باستخدام معارف، ومهارات، واتجاهات جديدة؟
- هل أصبح عضوا فعالا في فريق العمل؟
- هل أصبح أكثر مبادرة، ونزاهة، ومحافظا علي مواعيده؟
- هل جودة، وكم، وجهد العمل تحسن بشكل ملحوظ؟
- هل تحسن تقييم أدائه عن ذي قبل.
رابعا. تقييم النتائج وأثر التدريب:
ويتم قياس النتائج التي تأثرت بالتدريب وتقييم ما حققه البرنامج التدريبي للمنظمة مثل تقليل التكلفة، أو خفض معدل حوادث العمل، معدل دوران العمالة، أو التأخير والغياب، ارتفاع الإنتاجية، أو تحسن الجودة، أو الكفاءة، أو التحسن في خدمة العملاء، أو زيادة الإنتاجية..
ويعتمد هذا بدرجة كبيرة علي مدي نجاح البرنامج في نقل ما تم تعلمه في قاعة التدريب إلي بيئة العمل، وهو مبني علي أهداف البرنامج التدريبية والأهداف الأدائية لكل جلسة تدريبية، وهو ما يطلق عليه نقل التدريب من قاعة التدريب إلي بيئة العمل الفعلية.
يتم ذلك بمراجعة المؤشرات السابقة لعد انتهاء التدريب بوقت كاف، وهذا قد يختلف من برنامج لآخر، ومقارنتها بالمؤشرات التي قياسها قبل التدريب وتحديد مدي التقدم فيها.
تصميم التقييم: ما التقييم إلا جمع بيانات وتحليلها.
يمكن استخدام العديد من الطرق، وهي:
- اختبار ما قبل وما بعد بدون استخدام مجموعة مقارنة.
- اختبار ما قبل وما بعد باستخدام مجموعة مقارنة.
- اختبار ما بعد فقط باستخدام مجموعة مقارنة أو بدون.
- تحليل السلاسل الزمنية: ويتم فيها جمع البيانات علي فترات دورية وبمكن استخدام مجموعة مقارنة، وهي تساعد علي التعرف علي مدي ثبات مخرجات التدريب كعدد الحوادث، أو الإنتاجية والفترة الزمنية. تساعد السلاسل الزمنية أيضا في التعرف علي العمر الإفتراضي لكل برنامج تدريبي، مما يساعد علي الجدولة الزمنية السليمة للبرامج التدريبية المختلفة.
والمفاضلة بين الطرق السابقة يعتمد علي:
- عدد المتدربين وحجم البرنامج التدريبي.
- أهداف التدريب.
- ثقافة المؤسسة.
- تكاليف التقييم.
- مدي السرعة المطلوبة للحصول علي معلومات عن التدريب
تحليل التكلفة والعائد:
ويتم فيها حساب الفوائد الاقتصادية للبرنامج التدريبي باستخدام الأساليب المحاسبية.
تحديد الفوائد الاقتصادية، وتكاليف التدريب، والعائد من البرنامج التدريبي.
تكاليف التدريب:
تعتبر تكلفة البرنامج التدريبي علي قدر كبير من الأهمية للأسباب التالية:
1. لمعرفة تكاليف وحساب تكاليف البرنامج التدريبي المباشرة والغير مباشرة.
2. لمقارنة البدائل المختلفة للبرنامج.
3. لتقييم تكاليف التصميم، والإدارة، والتقييم لكل برنامج، وكذلك لمعرفة ما تم انفاقه من تدريب علي الفئات الوظيفية المختلفة.
4. للرقابة علي التكاليف.
تحديد التكاليف:
1. التكاليف المباشرة: وتشمل أجور جميع العاملين في البرنامج التدريبي، وتشمل أجور المتدربين، والمستشارون، والعاملين بالبرنامج، والذين قاموا بتصميم البرنامج، وتجهيز البرنامج، وأدوات التدريب، وقاعة التدريب، والمعينات السمعية والبصرية، وتكاليف بدل السفر.
2. التكاليف الغير مباشرة: وهي التكاليف الغير مباشرة ولكنها مرتبطة بالبرنامج التدريبي من مصاريف مكتبية في إدارة التدريب مثل التصوير، والمحادثات التليفونية، والأدوات المكتبية، والتسهلات، وحجز تذاكر السفر، والحجز في الفنادق. علاوة علي التكاليف الغير مرتبطة بالبرنامج التدريبي مباشرة كأجور العاملين في إدارة التدريب.
تحديد الفوائد:
لتحديد الفوائد لابد من الرجوع للسبب الأساسي، وهو الإحتياج التدريبي، والذي دعي لتصميم وتنفيذ هذا البرنامج، فمثلا، قد يكون السبب هو خفض تكاليف الإنتاج، أو تقليل تكلفة الأجور، وعموما هناك العديد من الطرق التي يمكن من خلالها الفوائد التدريبية:
1. البحوث الفنية، والأكاديمية، والعملية: وهي تقدم ملخصا للفوائد المختلفة التي يمكن أن تتحقق من خلال البرامج التدريبية المختلفة.
2. عمل برنامج تدريبي علي عدد محدود من العاملين لتحديد وتقييم قوائد التدريب قبل البدء في تميمه.
3. ملاحظة الأداء الناجح يمكن أيضا المساعدة في تحديد مؤشرات الأداء الناجح، والأداء الضعيف ومعرفة تاثير كل منها علي الإنتاجية.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق